在職場(chǎng)上，談薪資是一個(gè)重要的話題。而在企業(yè)內(nèi)部，HR如何制定合理的薪酬體系同樣重要。作為HR，如何才能做到“一碗水端平”，確保每個(gè)員工都能拿到滿意的那一份薪水和獎(jiǎng)金，從而留住人才？

 

沒錯(cuò)，就是合理的薪酬體系。一家公司的薪酬體系如何，不僅關(guān)系著公司能否正常運(yùn)行，更是對(duì)HR硬實(shí)力的考驗(yàn)。

 

江湖上流傳，企業(yè)員工離職的原因之一，是“錢沒給夠”。那么為什么“錢沒給夠”？怎樣才能“給夠”？這背后并不是一個(gè)HR能夠決定的，而是企業(yè)薪酬體系的缺失導(dǎo)致的。

 

我們知道，很多企業(yè)由于公司規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的差距，并沒有設(shè)定非常明確的薪酬體系。甚至連最簡單的職位等級(jí)表都沒有，很難去界定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬范圍。長此以往，不僅非常容易流失人才，連HR都待不下去。HR們，是時(shí)候自查一下了。

 

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“壞死”的薪酬體系都有這幾個(gè)癥狀

 

薪酬對(duì)員工來說，本質(zhì)上還是一種激勵(lì)手段，因?yàn)楣べY能極大的影響員工的行為。因此，設(shè)計(jì)與管理薪酬體系是不僅是HR的任務(wù)，更牽扯到企業(yè)管理。如果建立了有效的薪酬制度，組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)，不斷激勵(lì)向上發(fā)展；相反，如果沒有良好的薪酬體系，那么以下就是HR們和管理者們可能面對(duì)的問題了。

 

內(nèi)部缺乏公平性

 

我們可以觀察到，某些企業(yè)在招聘新員工時(shí)，開出的工資水平會(huì)超過老員工。不論這是公司為了吸引人才而采取的手段，還是由于迎合市場(chǎng)環(huán)境而提高薪資，無疑都傷害了老員工的心。

 

新老員工產(chǎn)生薪酬矛盾，加速了人才的出走。

 

企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至不完善的薪酬激勵(lì)體系，都是企業(yè)內(nèi)部面臨的重大問題。

 

外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

 

薪酬體系不完善導(dǎo)致的第二個(gè)問題則是企業(yè)的薪資水平在行業(yè)內(nèi)沒有競(jìng)爭(zhēng)力。

 

關(guān)鍵崗位的人才薪資低于行業(yè)平均水平，而缺少調(diào)薪機(jī)制使薪資一成不變。如果員工有更好的選擇，一定會(huì)跳槽。

 

留不住核心的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失，老板苛責(zé)、員工抱怨，HR的工作如何正常進(jìn)行？

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薪酬的矛盾

 

實(shí)際上是HR和老板之間的矛盾

 

在探討薪酬體系時(shí)，我們需要認(rèn)識(shí)到，老板對(duì)薪酬的認(rèn)知處于什么層次，企業(yè)的組織績效就停留在什么層面。所以在思考薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，不能一味指望和責(zé)備HR。

 

作為老板和員工的“中間人”，HR做出的任何決定和措施，一定都是經(jīng)過老板同意的。畢竟，老板認(rèn)為薪酬是企業(yè)的人力成本，當(dāng)然是“吃草擠奶”最好，但員工則是希望能拿到符合自己付出的薪資水平。

 

HR也很難做，所以就出現(xiàn)了：老板希望HR能設(shè)計(jì)最適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，但大部分HR都無法滿足老板的訴求。

 

因此薪酬的矛盾不再是員工和老板、HR之間的矛盾，而轉(zhuǎn)變成了老板和HR之間的矛盾。這該如何解決？

 

對(duì)于HR來說，當(dāng)然是設(shè)計(jì)出符合老板要求，滿足員工期望，同時(shí)又適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。難么？當(dāng)然。

 

薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理，本身就是人力資源領(lǐng)域一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。優(yōu)秀的薪酬體系，是企業(yè)和員工良性互動(dòng)的起源，不僅可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、忠誠的員工隊(duì)伍，更可以控制企業(yè)的薪酬成本，使成本的使用有清晰的預(yù)期，所以薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理一直是HR工作的難點(diǎn)。

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不知如何下手進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？

 

關(guān)鍵是這個(gè)！

 

有效的薪酬激勵(lì)是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引、留住人才的成功要素之一。

 

所以在很多人眼里很難的薪酬體系設(shè)計(jì)，其實(shí)只需要知曉幾個(gè)步驟，就等于掌握了薪酬設(shè)計(jì)的不二法門，設(shè)計(jì)薪酬體系就并非難事了。

 

企業(yè)薪酬管理診斷

 

企業(yè)內(nèi)部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級(jí)的工資薪酬對(duì)比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。

 

對(duì)外則是要搜集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，例如關(guān)鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。

 

設(shè)計(jì)等級(jí)工資表

 

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬的內(nèi)外情況，制定合理的等級(jí)工資表。

 

這是日后定薪、調(diào)薪的依據(jù)，十分重要。

 

薪酬體系的設(shè)計(jì)

 

綜合設(shè)計(jì)出符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系及相應(yīng)的管理辦法，做到有據(jù)可依。

 

同時(shí)，還可以制定出匹配的中長期激勵(lì)體系和福利體系，畢竟薪酬的增長幅度有限，必須依靠福利作為有效的補(bǔ)充。

 

所以，怎么發(fā)錢也是一項(xiàng)學(xué)問。

 

好的薪酬體系設(shè)計(jì)不僅于一個(gè)漂亮的薪酬方案，診斷評(píng)估的全面性、數(shù)字的科學(xué)性、薪酬激勵(lì)的及時(shí)性等方面才是薪酬設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。